Oleh: Ki Wakijan
Ketua Yayasan Perguruan Tamansiswa Gunungkidul
Di tengah sorotan publik terhadap birokrasi, praktik pengisian jabatan yang mengedepankan kedekatan pribadi masih kerap menjadi perbincangan. Istilah seperti “tim sukses”, “orang dekat”, atau “titipan” masih sering terdengar ketika terjadi promosi maupun mutasi jabatan.
Padahal, negara telah memiliki perangkat hukum yang jelas, lengkap, dan mengikat. Persoalannya bukan lagi kekosongan regulasi, melainkan konsistensi dalam pelaksanaannya.
Sejak diundangkannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, sistem merit ditegaskan sebagai fondasi utama manajemen ASN. Pasal 2 dan Pasal 16 mengamanatkan bahwa pembinaan karier, promosi, dan mutasi harus dilaksanakan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, potensi, integritas, serta rekam jejak pegawai.
Pengaturan tersebut kemudian dijabarkan lebih teknis melalui PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020. Dalam regulasi ini ditegaskan bahwa setiap instansi pemerintah wajib menerapkan Manajemen Talenta sebagai bagian dari sistem pembinaan karier ASN.
Agar pelaksanaannya seragam di seluruh Indonesia, Menteri PANRB menerbitkan PermenPANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN, yang kemudian disempurnakan melalui PermenPANRB Nomor 20 Tahun 2025.
Regulasi tersebut mengatur secara rinci tahapan pelaksanaan Manajemen Talenta, mulai dari pemetaan pegawai melalui 9 Box Talent Matrix, pembentukan Talent Pool, hingga penyusunan Individual Development Plan (IDP) sebagai dasar pengembangan kompetensi setiap ASN.
Selanjutnya, Kepala BKN menerbitkan Keputusan Nomor 411 Tahun 2024 yang mewajibkan seluruh instansi mengintegrasikan data talenta ke dalam Sistem Informasi Manajemen Talenta Nasional (SIMANTAL). Data inilah yang menjadi salah satu dasar dalam proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) secara objektif dan terukur.
Pertanyaannya menjadi sederhana: jika regulasinya sudah sedemikian lengkap, mengapa praktik yang mengedepankan kedekatan personal masih terus terjadi?
Mengabaikan Manajemen Talenta bukan sekadar persoalan etika birokrasi. Ada konsekuensi nyata yang dapat timbul.
Pertama, konsekuensi hukum. Penempatan pejabat yang tidak didasarkan pada sistem merit berpotensi menjadi temuan dalam pengawasan oleh BKN maupun lembaga pemeriksa lainnya, bahkan dapat menjadi objek sengketa apabila terbukti mengabaikan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kedua, konsekuensi organisasi. Program pemerintah berisiko berjalan kurang efektif apabila dipimpin oleh pejabat yang tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya.
Ketiga, konsekuensi budaya kerja. Ketika ASN melihat bahwa prestasi dan kompetensi bukan lagi faktor utama dalam pengembangan karier, motivasi untuk meningkatkan kinerja akan menurun. Muncul anggapan, “Untuk apa bekerja keras jika yang dipromosikan tetap orang yang dekat dengan pengambil keputusan?”
Karena itu, Manajemen Talenta bukan sekadar instrumen administrasi kepegawaian. Tetapi merupakan kewajiban hukum yang harus dijalankan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sebagai bentuk pelaksanaan sistem merit.
Di sisi lain, Manajemen Talenta juga menjadi jaminan bagi setiap ASN bahwa pengembangan karier ditentukan oleh kompetensi, kinerja, potensi, integritas, dan rekam jejak, bukan oleh hubungan pribadi ataupun kepentingan sesaat.
Pada akhirnya, jabatan adalah amanah. Amanah itu seharusnya diberikan kepada mereka yang paling layak, paling kompeten, dan paling siap mengembannya demi kepentingan pelayanan publik.
